Florin Glinta –
La Sfera Business, in cursul de Managementul Echipei, avem o bucata in care aratam cum, in zona strategica, (top) managerii au misiunea de a formula sau traduce pentru restul trupei viziunea, misiunea si valorile organizatiei. Interesul mare al participantilor pentru bucata asta, si zona oarecum gri in care se gaseste, in mintea multora, ne-au facut sa mergem mai departe, si sa concepem un workshop separat dedicat Valorilor; dincolo de a pricepe bine ce sunt valorile, ne suflecam manecile impreuna cu participantii si lucram cot la cot la a formula si traduce valorile organizatiei in comportamente si atitudini observabile, pentru ca oamenii sa inteleaga ce inseamna sa traiasca in mod concret acele valori.
Nu de mult am primit o intrebare scurta, dar grea a naibii: ce sunt valorile?, cu precizarea: da’ zi-mi pe scurt, simplu. N-am putut mai simplu de atat, e un subiect prea vast. Si nu, valorile NU sunt (doar) cele 5-6 cuvinte scrise pe peretii companiei sau la Receptie. Hai sa le descifram impreuna.
Putem vorbi de valori la doua niveluri:
– la nivel personal – personal values;
– la nivel organizational – work values sau organizational values.
Cand e vorba de valori la nivel PERSONAL, sunt doi mari teoreticieni care au scris despre asta.
- M. Rokeach
A scos carti prin 1968, 1973 etc. A facut o distinctie foarte utila intre:
- credinte (beliefs) / convingeri = in ce crede un om;
- valori = convingeri centrale care constituie un sistem de referinta al omului fata de lume, mediu, viata, etc.;
- si atitudini = grupari de convingeri si sentimente care ghideaza comportamentul unui om referitor la un ceva anume, nu in general, asa cum fac valorile.
Conform lui Rokeach, convingerile definesc un obiect sau o situatie ca fiind bune sau rele, sau sprijina un anumit curs al unei actiuni ca fiind de dorit sau nu. Vorbeste de 36 de convingeri centrale (dominante), care constituie practic valorile unui om, impartite in doua:
– Valori instrumentale – care ghideaza viata de zi cu zi a omului. Ex: Ambitie, Curaj, Independenta, Dragoste, Responsabilitate, etc.
– Valori terminale – valori spre care un om aspira: o viata confortabila, o lume a pacii, mantuirea, recunoastere sociala, etc.
Valorile au cateva caracteristici: sunt relativ putine la o persoana (nu poti sa ai simultan toate aceste valori), au grade de intensitate diferite, formeaza un sistem de valori coerent, au radacini in cultura, in societate sau in organizatii, si sunt exprimate in afara, de aceea sunt observabile.
Rezumat partial: Valorile ar fi deci niste convingeri puternice, adanc inradacinate, centrale pentru sistemul de raportare al persoanei la sine si la lumea exterioara, care ii ghideaza anumite preferinte, alegeri sau comportamente; se refera fie la situatii de zi cu zi, fie la stari finale spre care un om vrea sa ajunga.
- S.H. Schwartz – prin anii 90’
Zice ca Valorile sunt scopuri, obiective ale unei persoane care nu tin de o anumita situatie sau de un context anume, au grade de importanta diferite si ghideaza viata oamenilor. E interesant de facut diferenta intre valori si trasaturi de personalitate:
- trasaturile sunt tendintele (predispozitiile) oamenilor de a gandi, simti sau a se comporta intr-un anumit fel; valorile sunt scopuri spre care omul se indreapta, le vizeaza;
- trasaturile arata cum este un om, mai degraba decat de ce vrea sa faca un anumit lucru; valorile descriu ceea ce omul considera ca e important, scopurile pe care el vrea sa le urmareasca;
- oamenii pot sa explice anumite fapte pe care le fac ca datorandu-se trasaturilor sau valorilor lor, dar, atunci cand vor sa justifice anumite alegeri pe care le fac, sa le justifice legitimitatea lor, etc., apeleaza invariabil la valori pentru asta;
- in fine, ca sa judeci anumite comportamente sunt folosite mai degraba valorile, si nu trasaturile. Faci o chestie pentru ca vrei sa ajungi la o anumita finalitate, ai un scop, deci e o valoare in joc, nu pentru ca esti sau nu intr-un anumit fel (in afara de situatiile, frecvente de altfel, cand iti scapi tie insuti de sub control). Aici sunt mai multe nuante, evident, dar nu intram in detalii.
LA NIVEL DE ORGANIZATIE
Valorile sunt standarde de evaluare dupa care un angajat intelege ce aspecte legate de munca sau de mediul de munca (ce comportamente, ce atitudini) sunt bune, sau preferate, sau recomandate, si care este importanta lor in acel mediu sau in acea organizatie.
Lucrurile sunt mult mai complicate, pentru ca aici vorbim de intersectia mai multor dimensiuni:
- dimensiunea personala vs. cea organizationala: adica in ce masura o valoare a organizatiei este si una personala a unui anumit individ, sau omul trebuie sa accepte o recomandare a organizatiei la care s-a ajuns prin consens (prin „constructivism social”)
- dimensiunea morala vs. dimensiunea „preferinta”: adica daca o anumita valoare are si o componenta morala general-acceptata de societate (este bazata pe vreun cod moral, de genul bine sau rau, etc., sau pe vreo etica recomandata de un anumit grup, religie cum ar fi „etica protestanta si spiritul capitalismului”), ori este vorba doar de o preferinta impusa de stakeholderii puternici din organizatie – actionarii, fondatorii business-ului, top managementul, etc.
Aceste caracteristici determina ca valorile pe care le promoveaza o organizatie sa fie mai mult sau mai putin acceptate si integrate in sistemul de valori personale ale unui individ. De aceea se vorbeste, atunci cand vine un angajat nou, de potrivirea de valori (values fit): daca va exista un conflict major intre ce vrea individul de la viata, cum vede el munca, relationarea cu ceilalti, etc., si modul in care organizatia vede aceste lucruri, probabil ca mariajul va sfarsi prin divort.
Aici nu mai e vorba de neplaceri si insatisfactii marunte, ci de incongruente majore intre persoana si organizatie; ati simtit vreodata ca vreun loc de munca nu va (mai) reprezinta, ci este doar un loc de unde vii cu ceva banuti? Nici eu, niciodata 😊))!!
Dimpotriva, situatia fericita in care valorile personale sunt bine aliniate cu cele ale organizatiei sta la baza a o gramada de efecte pozitive, pentru ambele parti:
- sunt sanse mari sa gasim persoana respectiva intr-o stare de motivatie superioara, de durata si intensitate care permit planurile si construirea impreuna cu organizatia pe o perioada de timp suficient de mare incat rezultatele sa fie unele de calitate;
- sunt sanse mari ca perioadele dificile sa fie trecute intr-o maniera pozitiva, in care focusul ramane pe obiectivele pe termen lung si pe a gasi modalitati noi de a le atinge;
- sunt sanse mari ca acea persoana sa se comporte ca un ”bun cetatean” in organizatie (facilitand performanta celorlalti si a echipei) si a un brand advocate in exterior, ”vorbind de bine” compania si recomandandu-i produsele, serviciile si ideea de apartenenta la aceasta!