Roxana Lungu –
Scriu acest articol intr-o zi de Iunie capricioasa, dupa o noapte cu luna plina magnetica si o ploaie torentiala. Dimineata 10 grade, la pranz 28. O zi de birou plina ..ca la toata lumea de afaceri.. cu intalniri, rapoarte, prezentari. Deci am inceput ziua cu o stare de confuzie, comuna (as spune) despre “cu ce ma imbrac”: sa fie si potrivit vremii si potrivit intalnirilor, si sa imi asigure o stare de confort pentru a fi eficienta in toate activitatile propuse. Evident ca, in viteza, am luat o decizie, de compromis – ca sa evit orice dubiu, “a ramane acasa” – nu era o optiune si nici “sa plec la birou fara haine”.
Ce legatura are acesta scurta relatare cotidiana cu titlul articolului? Ma bucur sa intrebati.
Mintea noastra super evoluata a invatat ca poate folosi acelasi tipar de gandire si comportament in contexte similare pentru a eficientiza consumul de energie si timp.
Deci apare fenomenul de transfer, o situatie confuza va fi abordata cu aceeasi reactie emotionala fie ca este vorba despre cum te imbraci la un eveniment, cum te prezinti in fata sefului la o intalnire neplanificata sau cum contactezi un client cu care nu ai vorbit vreodata.
Daca cautam pe Google termenul de “climatul organizational” primim 154,000,000 de rezultate in 0.50 secunde. Deci putem deduce ca este un termen foarte abundent acoperit, si are multiple perspective.
Fara sa intram in detaliile specifice inteleg prin climat organizational perceptia subiectiva, psihologica, colectiva asupra mediului din organizatia la care ne uitam. De spus e si ca, precum vremea in functie de arii geografice, si climatul organizational are trasaturi comune in functie de verticale de industrii, dar este diferit de la o companie la alta, si chiar uneori de la un departament la altul in cadrul aceleiasi organizatii.
Cu alte cuvinte, climatul organizational este produsul sistemelor, proceselor, procedurilor, rolurilor si indivizilor care compun o organizatie (acum se intelege de ce exista 154 de milioane de referinte pe acest subiect). Fiecare dintre aceste componente contribuie cu variabilele proprii, si influenteaza intr-o proportie mai mare sau mai mica perceptia pe care angajatii o au despre respectiva organizatie.
Am putea spune ca exista o arta si o stiinta pentru a influenta climatul organizational sa incurajeze si sa sustina performanta. Obiectiv desirabil pentru orice organizatie.
Partea de stiinta prespun ca este mai accesibil de inteles, se refera la implementarea bunelor practici manageriale, de la definirea rolurilor, la definirea asteptarilor de la roluri, la definirea ierarhiei si limitele de decizie, la intelegerea proceselor si definirea limitelor de raspundere pe procese, la stabilirea intervalelor asteptate pentru rezultate si indicatorii principali pentru urmarirea incadrarii in parametrii stabiliti pentru respectivele rezultate.
Partea de arta se refera la oameni si la emotii, se refera la acele actiuni si resurse non cuantificabile pe care o organizatie le pune la dispozitie (sau nu) angajatilor ei pentru a le castiga increderea si dedicarea de a genera valoare adaugata.
Intr-o perioada in care inovatiile tehnologice sunt la minut, si in care 90% dintre organizatiile de peste 10 ani ies din piata, capacitatea de a produce valoare adaugata este granita care determina capacitatea de crestere si dezvoltate ale unei organizatii.
Si revenim la vremea schimbatoare, confuzie si compromis.
Din cele 6 emotii primare intiparite in mintea noastra (teama, fericire, tristete, furie, dezgust, surprindere), 5 au o valenta defensiva – de aparare, si doar 1 este pozitiva.
Prin urmare, noi oamenii suntem neurologic predispusi sa traim cu preponderenta emotii de protectie si preventie. Un aspect deloc intamplator, scopul acestor emotii este sa ne asigure supravietuirea, si deci precum stim “paza buna trece primejdia rea”. Si la polul opus, cand vorbim despre performanta si valoare adaugata, aceste stari necesita multa disponibilitate la deschidere emotionala si la creativitate. Sunt atitudini care se cladesc pe o psihologie pozitiva, receptiva, expansiv constructiva.
Un mediu organizational care incurajeaza activ, constient si supradimensionat observarea aspectelor pozitive, care va facilita siguranta emotionala, va fi din start propice pentru performanta.
Daca pana acum vi se pare ca ceea ce am descris are sens, natural vine intrebarea, bine, bine, si cum?
Tony Robbins vorbeste despre un model al celor 6 nevoi umane, pe care daca reusim sa le satisfacem atat in plan professional, cat si personal ca si manageri putem influenta capacitatea angajatilor de a obtine cel mai bun rezultat posibil. Cele 6 nevoi umane sunt:
- Certitudine: asigurare ca poti evita durerea si poti castiga placere;
- Incertitudine/Varietate: nevoia de necunoscut, schimbare, stimuli noi;
- Semnificatie: sentimentul unic, important, special sau necesar;
- Conexiune/Dragoste: un sentiment puternic de apropiere sau unire cu cineva sau ceva;
- Crestere: o extindere a capacitatii sau intelegerii;
- Contributie: un sentiment de serviciu si concentrare pe a-i ajuta, oferi si sprijini pe altii.
Inchid articolul cu o provocare: alegeti o nevoie de mai sus si gasiti o actiune concreta prin care puteti satisfice aceasta nevoie intr-un mod de impact pentru membrii echipei pe care o coordonati.
Stiti cum se mananca un elefant? … spoiler.. cu lingurita.
Prin actiuni consistente, constiente si cu intentie, orice climat organizational poate fi ajutat sa sustina misiunea si viziunea organizatiei. Mult Succes!