Florin Glință despre Management și Leadership: Calea către Eficiență și Colaborare

[vc_row][vc_column][vc_column_text]

După o carieră în care a lucrat ca psiholog și consultant în achiziția de talente, apoi consultant intern pentru optimizarea climatului în echipe și a culturii organizaționale, Florin Glinta a ales calea antreprenoriatului, devenind Partener al lui Cătălin Stancu în Sfera Business. Cu această ocazie, și-a extins și perfecționat competențele de trainer, completându-le cu o formare de coach transformațional; în cursurile și sesiunile de coaching individual și de grup, Florin contribuie la îmbunătățirea dinamicii echipelor și la creșterea performanței individuale, oferind soluții personalizate pentru dezvoltarea individuală și de grup.

De asemenea, prin programele sale de formare, el sprijină dezvoltarea liderilor și a echipelor, ajutându-i să comunice mai eficient, să își adapteze stilul de conducere și să creeze un climat organizațional performant.

Florin este recunoscut pentru abordarea sa centrată pe nevoile participanților, creând un mediu în care aceștia se simt sprijiniți și valorizați. Prin combinarea expertizei psihologice cu tehnici inovative, el transformă conceptele teoretice în experiențe de învățare aplicabile, având un impact semnificativ asupra evoluției profesionale și personale a celor cu care lucrează.

1. Ce te-a inspirat să creezi și să ții acest curs și care este misiunea sa principală?

Originea cursului se confundă cu începuturile Sfera Business. Probabil primul seminar de seară organizat de Sfera la care am participat, prin 2016, era pe unul dintre subiectele abordate în cursul de management; era o perioadă în care lucram intens cu managerii și echipele din corporația în care încă activam, pe aspecte privind climatul de performanță. Mi s-a părut încă de atunci că parcă răspundea în mod cât se poate de aplicat unor lucruri pe care le întâlneam ca probleme în jobul meu de atunci.

A fost prima dată când mi-am dat seama că, printr-un curs care optimizează abilitățile a 10…15 manageri, poți să ai o influență pozitivă asupra mai multor zeci, poate chiar sute de oameni care se află în acele echipe. Și asta mi-a plăcut, era o altă cale, mi-am propus să merg și eu pe ea, iar de-a lungul timpului am adus tot felul de îmbunătățiri și transformări acestui curs, tocmai pentru a-l menține actual și conectat la provocările moderne ale managerilor din business.

De exemplu, în prezent, noi folosim în cursurile noastre probabil cel mai în vogă model teoretic care descrie starea de bine resimțită de o persoană la job: modelul Bakker – Demeroutti vorbește despre echilibrul dintre cerințe și resurse, ca forțe ce se exercită asupra unui om la locul de muncă. Ei bine, managerul are un rol absolut determinant atât în atribuirea cantității de cerințe, cât și în resursele pe care le pune la dispoziție pentru acel om… și nu, nu e vorba de bani! Să acorzi feedback, să delegi corect, în scop de dezvoltare, să construiești climat de engagement, astea sunt resurse care contează. Cum o faci corect astfel încât să producă impactul așteptat? Te invit la cursul nostru, să vezi!

2. Cum este structurat cursul pentru a echilibra teoria și practica, astfel încât participanții să poată aplica imediat ceea ce învață?

Ca tot ce facem la Sfera Business, cursul are cel puțin 60-70% lucruri aplicabile, acționabile încă „de mâine”. Începem cu o experiență de învățare, o activitate pe echipe, în care participanții au ocazia să pună în practică elemente de planificare, setare de obiective, unii să apară ca lideri și organizatori, alții să atribuie sarcini etc. Facem „debrief” pe activități și le conectăm cu jobul real al participanților să vedem ce și cum se poate transfera în activitatea lor curentă.

Venim cu mai multe instrumente concrete pe care mai întâi le exersăm în sala de curs:

• • Avem scale de măsurare pentru diverse aspecte foarte utile și practice în activitatea unui manager: un chestionar de tip Big Five (NEO FFI) pentru înțelegerea diversității de personalități pe care le poți întâlni în echipe, un chestionar de valori, altul pentru a identifica 9 factori de motivație etc;
  • Instrumente de planificare și de „clasificare” a performanței: un model RACI adaptat de Sfera Business, o structură de formulare corectă a obiectivelor de tip SMART; o matrice performanță X potențial, cu 9 câmpuri pentru a înțelege poziționarea corectă a oamenilor din echipe etc;
  • Cadre practice de facilitare în situațiile mai delicate: comunicarea asertivă, feedbackul de redirecționare, conversația de tip „big talk”;
  • Mini studii de caz desprinse din practică, pentru a facilita adoptarea celor mai bune direcții de acțiune în conducerea ședințelor etc.
  • Mici „secrete” și trucuri experimentate de noi, văzute la alții, chestiuni care funcționează și produc rezultate.

3. Care sunt diferențele cheie dintre leadership și management și de ce este important ca ele să fie înțelese ca două concepte complementare?

La Sfera Business am observat, interacționând cu sute de manageri și cu mii de „angajați” simpli, că există tendința actuală de a prefera liderul în locul managerului, văzuți chiar ca două personaje distincte:

• • Pe de-o parte liderul ar fi văzut drept conducătorul „uman”, mai stilat, mai sensibil la dimensiunile emoționale, mai capabil să motiveze prin transmiterea viziunii și zugrăvirea unui viitor frumos, mai coach, și ne place!
  • De cealaltă parte, managerul pare să ne placă mai puțin, pentru că… nu-i așa, e preocupat de rezultate, măsoară indicatorii, vine cu corecții sau constrângeri, dă feedback când nu suntem performanți, ia decizii nepopulare (inclusiv să elimine oameni din echipă) și pare mai puțin empatic!

Noi credem că leadership-ul și managementul sunt două ipostaze de conducere care e bine să fie stăpânite bine de același om care conduce echipe. Două seturi de „echipament” care sunt purtate cu succes în funcție de potrivirea cu contextul echipei:

• • Te îmbraci în haina de lider când transmiți o viziune, când spui o poveste să inspiri și faci echipa să te urmeze pentru modelul de om pe care îl întruchipezi; când îi faci să își redescopere sensul și valorile ca sursă esențială de motivație și energie;
  • Și porți haina de manager când măsori performanța, corectezi indicatorii, îl „redirecționezi” pe om dacă apucă pe un drum neperformant, sau îl lauzi când are rezultate bune, când planifici și aloci sarcini, resurse etc.

Secretul succesului stă în a înțelege corect când să folosești un set de instrumente și când pe celălalt, și să știi că unul fără celălalt înseamnă un act de conducere dezechilibrat, mai puțin performant. Și noi venim cu tips&tricks despre când și cum să le aplici cu succes.

4. Ce instrumente poate folosi un manager pentru a-și evalua propriul stil de conducere?

Pentru a-și evalua într-un mod corect și de încredere propriul stil de conducere, un manager are nevoie să facă, înainte de toate, un „jurământ de credință” cu el însuși că va căuta, cu bune intenții, să se privească în modul cel mai obiectiv cu putință, și nu va încerca să se mintă singur și să se autoamăgească, de teama a ce ar putea afla!

Ar fi util să se poziționeze din perspectiva unui mindset de creștere, care să îi dea posibilitatea de a-și dezvolta acele aspecte care nu sunt ÎNCĂ în zona performanței superioare.

Apoi ar fi bine să apeleze la ceea ce știința psihologică îi pune la dispoziție: experți și instrumente psihometrice care, pornind de la evaluarea preferințelor sale de personalitate și a trăsăturilor dominante, îi pot oferi un tablou despre stilul de conducere cel mai probabil pe care tinde să îl adopte.

Inventare de personalități puternice, adaptate profesionist în România, precum NEOPI-R sau OPQ, oferă rapoarte de leadership complexe, de mare ajutor în autocunoaștere. Mai bune decât atât sunt Centrele de Dezvoltare complexe, așa cum facem și noi la Sfera Business: sunt pachete de metode care evaluează performanța dovedită, observabilă și măsurabilă, prin exerciții diverse, de la jocuri de rol la studii de caz, sub ochiul atent al evaluatorilor noștri specializați.

Nu în ultimul rând, un manager ar fi bine să folosească în mod înțelept feedback-ul de la propria echipă și de la alți „actori” din organizație (sau chiar din afacerea ei), fie solicitând în discuții 1 la 1, fie prin instrumente de tip 360, care îi oferă perspective diverse (și adesea diferite de propria percepție) despre stilul de conducere și despre performanța în comportamentele manageriale.

5. De ce este important ca un manager să identifice corect atât nivelul de competență, cât și potențialul fiecărui membru al echipei, și cum poate face în mod corect aceste lucruri?

Un manager prezent în echipă și care își exercită corect rolul de „dezvoltator de echipă performantă” ar fi bine să aibă privirea țintită în 3 direcții:

• • În trecut: să evalueze ce au făcut oamenii lui în ultimul interval de timp stabilit; și aici poate identifica o competență dovedită, măsurabilă prin rezultate și indicatori „hard”;
  • În prezent: să observe, să însoțească oamenii, să le vadă comportamentele; iar astfel adună informații despre acele competențe critice pentru performanța lor;
  • În viitor: să încerce să „prezică” evoluția fiecărui om, să anticipeze performanța viitoare pe același rol sau pe un alt rol, mai potrivit ori care pur și simplu urmează să apară în echipă, pentru că dinamica business-ului o cere.

Ce ar putea să facă un om în viitor reprezintă zona de potențial, și este cea mai provocatoare, pentru că nu beneficiază de raportul observației și al măsurătorilor bazate pe „probe”. În același timp, este esențial ca un manager să nu cadă în capcana concentrării numai pe trecut și prezent, pentru că business-ul de azi este mai dinamic decât oricând, și factorii care mai ieri te făceau să obții rezultate deosebite ar putea să fie „mâine” inutili. Nu cu mult timp în urmă, Darren Shimkus aprecia că „jumătate din ce am învățat acum 5 ani este irelevant. Și… mai mult de o treime dintre competențele necesare pentru o bună performanță în lumea de astăzi sunt prevăzute ca se vor schimba în următorii 5 ani!”

Cum evaluăm potențialul? Și aici venim în ajutorul managerului cu sugestii și exemple de instrumente utile:

• • Inventarele de personalitate și de factori motivaționali permit înțelegerea preferințelor și a tendințelor „relativ stabile” ale omului respectiv;
  • Evaluările de aptitudini cognitive dau o estimare robustă privind capacitatea lui de a învăța, de a se adapta flexibil sau de a gestiona informație de o anumită complexitate;
  • Observarea unor atitudini manifestate de persoana respectivă în mod sistematic poate oferi indicii despre ce ar fi mai probabil să facă în viitor: cum se raportează la noutate, la ideea de învățare și dezvoltare, ce nivel de inițiativă manifestă etc.

6. Ce rol joacă recunoașterea și aprecierea în creșterea motivației și performanței echipei?

Nevoia de a-și demonstra competența, capabilitatea, este una dintre nevoile fundamentale ale oricărui om. Se vede la un copil care vrea să care plasa de cumpărături mai mare decât el, care se ridică pe vârfuri să apese butonul de la lift, care vrea să gătească cot la cot cu părinții lui etc. La adulți, la job, se manifestă în dorința de a se simți capabili să îndeplinească activități cu succes, iar una dintre măsurile succesului este aprecierea onestă a managerului.

Pentru companiile care fac parteneriate robuste cu noi, în aria dezvoltării, organizăm și sondaje de evaluare a climatului intern. Recunoașterea performanței, din partea managerilor, scorează constant în topul factorilor care duc la motivație scăzută (când lipsește, ori este defectuoasă) ori la engagement și pozitivitate când este făcută sistematic și corect.

Este important de zis că aprecierea managerului care să producă efecte pozitive nu este cea exprimată oricum, nu doar un „bravo” aruncat la repezeală (care desigur că e mai bun decât nimic), ci un feedback pozitiv detaliat, pregătit și livrat după toate regulile.

7. Ce metode recomanzi pentru a oferi un feedback constructiv și eficient, astfel încât să motiveze și să îmbunătățească performanța?

În cursul de „Management și Leadership” insistăm chiar pe cuvintele folosite de manager în raport cu oamenii lui, pentru că așa cum gândești … așa îți construiești filtrele realității și așteptările față de echipă.

Noi numim feedback de „redirecționare” acel feedback „negativ”, numit în corporații „constructiv”; el îți spune că te-ai angajat pe un drum care fie e greșit, fie nu te conduce spre obiectivele importante ale echipei, și că e nevoie să apuci un alt drum, altă direcție.

Este un gen de conversație care creează anxietate și la manager și la omul din echipă. Totul contează pentru ca această conversație să obțină efectul așteptat: optimizarea performanței și încetarea comportamentului „dăunător”. Pentru aceasta e important să știi când și cum o inițiezi, cum o pregătești, cum îți aduni dovezi care să susțină ceea ce spui, cum practici ascultarea, empatia și comunicarea asertivă.

În curs venim cu exemple de așa da și așa nu, optimizăm mesaje mai puțin fericite auzite în diverse contexte, ne folosim de nivelurile neurologice ale lui Dilts pentru a fi siguri că acest feedback este poziționat corect, și ne folosim de tehnici împrumutate din interviul comportamental pentru a formula mesaje cât mai clare, ne-agresive, dar ferme, „cumpărabile” și cu impact.

8. Cum poate un astfel de curs să îmbunătățească practicile manageriale dintr-o organizație?

Cursurile Sfera Business propun un amestec de metode care permit transferul de cunoștințe în sală. Ne poziționăm ca facilitatori, nu plecăm de la premisa că deținem adevărul absolut, ci doar prezentăm și exersăm tehnici care s-au dovedit că funcționează. Adesea învățăm de la participanți, iar felul în care construim atmosfera din sală permite adoptarea ușoară a unor comportamente acționabile.

Desigur, să ai prezent la curs un singur manager din toată organizația reprezintă doar începutul pentru a construi o cultură de management performant. Am primit deoseori reacții de la participanți de genul „dacă și managerii mei sau ceilalți manageri colegi ai mei ar fi fost aici…”, „pe ei de ce nu îi chemați?” etc.

Evident, îi invităm pe toți, și dacă un participant este cucerit de caracterul practic și aplicat al cursului, deseori devine un ambasador în interiorul organizației și noi putem merge acolo să replicăm experiența.

La Sfera Business organizăm cu succes chiar un curs de „Change Management”, pentru că am văzut cum bunele intenții pot sfârși adesea blocate de credințe limitative neconștientizate, de procese de schimbare și învățare conduse nesistematic, și… e păcat de energia irosită.

Ce știm sigur este că metodele noastre produc efecte măcar la nivelul individual: stau mărturie feedback-urile excelente și întâlnirile neprevăzute, peste ani, în care oamenii ne apreciază și ne mulțumesc pentru ce au aflat de la noi! Iar asta ne bucură al naibii, e parte din valorile noastre esențiale!

Dacă îți dorești să îți îmbunătățești abilitățile de manager, înscrie-te la cursul nostru de Management, un program intensiv de 2 zile, susținut de Cătălin Stancu și Florin Glință, unde vei descoperi tehnici eficiente pentru a gestiona echipe și a lua decizii strategice care aduc rezultate remarcabile!
Dacă vrei să afli mai multe detalii, vizitează site-ul nostru:
🌐 https://sferabusiness.com/management-si-leadership/

Locurile sunt limitate, așa că nu lăsa această oportunitate să treacă pe lângă tine!

 

[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]