Potențialul oamenilor din echipe – o informație prea ușor ignorată în companii

Florin Glință –

Sa zicem că ești antreprenorul X, conduci o afacere de servicii IT care e mai la început, dar în plin avânt, ceea ce face ca treptat numărul oamenilor să crească iar tu nu te mai poți ocupa direct de ei, astfel încât ai nevoie să îi împarți în 3 echipe mici, pe specializări diferite. Sunt 3 roluri de manager libere de acum, iar tu numești la conducerea fiecărei echipe pe cel mai bun performer din specializarea respectiva. Firesc, nu? Cu timpul, în echipa B, să zicem, lucrurile încep să o ia razna: auzi nemulțumiri din partea oamenilor, cu privire la modul de conducere, izbucnesc mici conflicte și sunt vreo 2-3 care amenința cu plecarea, calitatea serviciilor furnizate de echipa scade și parca nu mai ai pe nimeni acolo pe care să te bazezi în vederea unui proiect cu adevărat dificil tehnic. Ești nedumerit și te întrebi ce s-a întâmplat…

Mult prea frecvent organizațiile măsoară scrupulos performanța oamenilor și îi recompensează dându-le, printre altele, funcții de conducere, ori mutându-i pe joburi mai importante, mai „cu impact”; din nefericire, multe dintre aceste mutări și recompensări devin două rele dintr-o lovitura: elimină fostul performer de pe terenul în care se simțea bine… și îl duc într-un context nou, diferit, ce necesită alți factori critici de succes, pe care persoana respectiva îi are în mica măsura… sau îi poate forma într-un timp lung. Și cine are timp de așteptat, astăzi?!

In rândurile următoare va fi vorba despre dinamica subtila dintre potențial și performanță, despre modul în care mă pot uita la o persoana pentru a înțelege daca numirea pe un rol (nou) va fi benefică pentru ea și organizație, fără sa fie nevoie sa ghicesc la întâmplare ori sa fac pariuri riscante și scumpe!

Ce este evaluarea de potențial și cum se deosebește de evaluarea de performanță? 

Evaluarea Performanței

Voi simplifica mult lucrurile. În primul rând, în evaluarea performanței ne uitam în trecut, la rezultate, înregistrări, indicatori, măsurători și rememorări a ceea ce s-a întâmplat. Sunt chestiuni la care nu te mai poți întoarce să le schimbi.

În al doilea rând, performanța o măsori și observând, trăind alături de oamenii respectiv, și privindu-i educat, antrenat, eventual cu grile de observație și indicatori comportamentali în minte, sau pe hârtie, ori pe vreo tableta, daca ești mai digitalizat. Teoretic și practic, aceasta este veriga de legătura: să te uiți la CUM oamenii tăi obțin performanța, și apoi sa corelezi comportamente cu rezultate, pentru a le identifica pe cele bune.

Se consideră adesea că performanța trecută prezice performanța viitoare. Și e oarecum rezonabil de adevărat, doar să nu uiți să ții cont de contextul în care a fost obținută performanța și de natura concretă a acelui job care a fost măsurat. Mai simplu spus: daca persoana X a vândut foarte bine într-o organizație ce își aborda tranzacțional clienții, în contextul unui produs care era la mare căutare, da, te poți gândi că lucrurile s-ar putea repeta într-un context similar. Dar e ușor riscant să crezi că acel vânzător va fi foarte bun într-o abordare consultativa, cu un produs care este mai degrabă „nice to have”. 

Ce este, de fapt, Potențialul unei persoane la locul de muncă

Definiția de lucru a potențialului unei persoane se referă la ce poate face acea persoană într-un viitor previzibil, în anumit context. Nu am înregistrări, pentru a vedea asta post factum, mai degrabă fac un pariu; și pentru a scădea probabilitatea unui eșec (timp și bani aruncați pe fereastra, insatisfacție etc.), este necesar să identific și să măsor în prezent, la acea persoana, elemente care au legătură cu performanta lui din viitor. Aici lucrurile nu mai sunt atât de simple, pentru că nu este doar despre a măsura cantități, procente din obiective etc.; identificarea potențialului, înseamnă, în plus, evaluarea a măcar 3 chestiuni importante:

• înclinațiile naturale (aptitudini, talente)
• preferințele relativ constante (trăsături de personalitate, comportamente îndelung repetate) 
• componentele de motivație relativ stabile de-a lungul timpului. 

Iar asta este o treabă care necesită o abordare de expert și instrumente specializate.

Înainte de a discuta de instrumente, iată un check-list cu lucrurile la care să mă uit pentru a ști dacă o persoană poate obține rezultate deosebite, in viitor:

• A obținut performanță superioară în trecut, în mod repetat, pe mai multe tipuri de joburi; e un ”achiver”, adică!
• Are o capacitate intelectuală deosebită (mai pe scurt, are Inteligență), dar e musai să fie măsurată serios, prin teste robuste, nu doar citită în privire!
• Are o capacitate mare de învățare (derivă direct din inteligență), dar și curiozitate, înclinația de a căuta noul și de a provoca statu-quoul;
• Are un nivel ridicat de energie, în general, și face cu pasiune ceea ce face, depune efort, nu îi place să fie superficial și suficient;
• Dispune de un bun nivel de echilibru și maturitate, acceptă criticile și are o manieră responsabilă de a-și asuma sarcini și rezultate
• Pentru roluri de conducere: dă dovadă de leadership, adică este înclinat să preia inițiativa, să traseze o direcție și pentru alții, iar aceștia îl urmează.
• Are înclinații naturale (trăsături, preferințe) care îl pot ajuta direct să realizeze mai ușor și mai bine ce e important pe noul rol

După cum se poate vedea, potențialul înseamnă chestiuni mai ascunse, mai puțin evidente care, în consecință, sunt accesibile prin demersuri diferite de evaluările de performanță. 

Cum evaluăm acest Potențial?

Există un nivel mai general de potențial, și unul mai specific. 

Nivelul mai general înseamnă să evaluezi în ce măsură persoana respectivă dispune de aptitudini / deprinderi care stau la baza obținerii de rezultate valoroase în mai multe domenii. Asta înseamnă să folosești un test de inteligență serios, un inventar de personalitate broad-band, robust, dublat, eventual, de un inventar al factorilor motivaționali (da, motivația, acel ceva care, dacă lipsește, face ca restul calităților să se risipească în zadar). Din fericire există numeroase instrumente valoroase, adaptate și etalonate pe piața românească, privind toate aceste elemente de potențial. Le utilizăm și noi, la Sfera Business, ca puncte de plecare în dezvoltarea participanților la cele două programe de tip academie (de Leadership și de Managementul Vânzărilor), sau ca demers de identificare a unor nevoi de dezvoltare.

Pentru a evalua potențialul specific pentru un rol / o familie de job-uri, este bine să faci înainte o treabă cu o denumire urâtă: „analiza muncii”, o numește psihologia organizațională; eu prefer identificarea factorilor critici de succes. Presupune să lucrezi cu cei care cunosc bine job-ul analizat și să identifici factorii / competențele fără de care un om nu poate să fie considerat performer bun pe acel rol.

După acest pas, ai două direcții complementare:

• Evaluezi cat de natural îi vine candidatului noul rol, și folosești teste specializate;
• Estimezi cât ar fi de performantă persoana respectivă dacă ar prelua rolul de mâine. Aici înseamnă fie ca poți să-i evaluezi performanța trecută, în mediul real (dacă a mai făcut ceva foarte asemănător, în condiții comparabile cu viitorul context), fie construiești o situație ”artificială”, de tip Centru de Evaluare, în care îi oferi omului prilejul să pună în practică acele competențe / comportamente de care va avea nevoie musai la viitorul job; și evaluezi, ca într-un laborator, trăgând concluzii rezonabile ca probabilitate.

Recomand cu tărie companiilor / managerilor expertiza unui psiholog organizațional sau a unui furnizor specializat în evaluări, înaintea unor numiri de oameni pe roluri noi, diferite, cu impact important. Pur și simplu, este un domeniu specializat, în care, dacă faci cântare după ureche, riști să iei decizii nefericite pentru performanța și moralul echipei, ori persoanelor vizate de acele decizii.